L’index égalité : une grande contrainte mais un atout pour recruter…

L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une note sur 100 points correspondant à la performance sur le plan de l’égalité professionnelle d’une entreprise.

Rappels : Chaque année au plus tard le 1^er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, actualiser et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 1^er mars 2021, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront donc :

– Publier leur Index sur le site Internet ou, à défaut de site, en informer tous leurs salariés;

– Communiquer leur Index au CSE avec le détail des différents indicateurs par CSP ou coefficient de classification et intégrations des nouvelles données à la BDES (base de données économiques et sociales des entreprises) ;

– Communiquer leur Index à la DIRECCTE avec la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par CSP, ainsi que, le cas échéant, les mesures correctives envisagées et les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas pu être calculés.

I. Les modalités de calcul

  ›  4 à 5 indicateurs à calculer :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;
• Ecart de répartition des augmentations individuelles (20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés / 35 points pour les entreprises entre 50 et 250 salariés) ;
• Ecart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises entre 50 et 250 salariés) (15 points);
• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ou d’adoption (15 points) ;
• Proportion du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).

Si certains indicateurs sont incalculables faute de nombre suffisant, seuls sont alors pris en compte les indicateurs calculables, dont le nombre de points attribués est ramené à 100 (règle de proportionnalité).

Si avant cette règle de proportionnalité, le nombre de points obtenu est inférieur à 75 points, l’employeur ne sera pas obligé de publier la note sur son site Internet mais devra mettre les indicateurs calculables à la disposition de la DIRECCTE et du CSE via la BDES.

  › Prise en compte des salariés bénéficiant d’un contrat de travail et présents dans l’entreprise pendant au moins six mois (continus ou discontinus) sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur y compris les cadres dirigeants.

  › La période de référence annuelle choisie par l’employeur est de 12 mois consécutifs précédant l’année de publication.

Il est possible et même recommandé de prévoir une période pluriannuelle (2 à 3 ans) dans les entreprises entre 50 et 250 salariés, uniquement pour l’indicateur n° 2 – Ecart de répartition des augmentations individuelles, en tout cas la périodicité doit s’aligner sur celles des négociations annuelles.il est tout aussi recommandé de négocier et travailler ce thème avec les représentants du personnel.

Si l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctives annuelles ou pluriannuelles pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

C’est donc une incitation au progrès mais assortie d’une sanction non négligeable.

II. La sanction

Pénalité financière s’élevant jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle si :

• l’Index n’est pas publié sur le site Internet de l’entreprise ;
• les mesures correctives ne sont pas mises en œuvre ;
• l’entreprise n’a pas négocié un accord ou un plan d’action ;
• l’entreprise n’a pas atteint un Index de 75 points au terme de la troisième année.

III. Le petit plus…

On le sait : les petites et moyennes entreprises ont plus de mal à recruter de hauts potentiels.

Pouvoir communiquer sur un index égalité professionnelle performant est certainement un atout pour la marque employeur.