A l’occasion des grèves et avant les pics de pollution, le recours au télétravail encore simplifié !

La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 permet dorénavant l’organisation du télétravail occasionnel ou régulier par simple accord individuel entre le salarié et son employeur.

On se souvient que la demande de télétravail ne peut être refusée par l’employeur sans un motif légitime, lequel était souvent lié à l’absence d’accord ou de charte relative au télétravail.

Dorénavant cet obstacle n’est plus puisque le télétravail, aux termes de la loi du 29 mars 2018, peut être mis en place par accord direct entre l’employeur et le salarié.

Les conditions de mises en place sont énumérées par le nouvel article L1222-9 du Code du travail.

Il reste que la charte et surtout l’accord collectif demeurent la voie privilégiée si l’entreprise estime que certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. La liste des postes concernés, ainsi que la périodicité acceptée, validée par les représentants du personnel, sont les meilleures garanties pour justifier d’un refus.

• Article L.1222-9 modifié par Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 – art. 11

I.– Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

II.– L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

III.– Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.