Congés payés et accident du travail : une solution à géométrie variable selon la nature de l’employeur !

La Cour de cassation, par deux arrêts en date des 2 et 22 juin 2016¹ , a confirmé l’effet direct vertical de la directive européenne sur le temps travail, tout en infirmant de nouveau son effet direct horizontal. Une solution classique qui a le mérite de rappeler les obligations des Etats en matière de transposition de directive et pourrait ouvrir la brèche d’une réforme en la matière.

Que disent les droits français et européen ?

Le droit français subordonne l’acquisition des droits à congés payés à l’exécution d’un travail effectif (C.trav., art. L.3141-3). Lorsque le salarié est absent en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son arrêt est comptabilisé comme du temps de travail effectif pendant une durée d’une année. Ce délai écoulé, le salarié n’acquiert plus de droit à des congés payés (C.trav., art. L.3141-5).

En l’espèce, dans les décisions susvisées, les salariés avaient été arrêtés en raison d’un accident du travail pendant une durée supérieure à un an, puis licenciés pour inaptitude. Ils ont tous deux perçu, en application du droit français, une indemnité compensatrice de congés payés limitée à un an.

Or le droit européen, à travers l’article 7 de la directive « temps de travail »², garantit quatre semaines de congés payés aux travailleurs européens, sans faire de distinction entre travail effectif et absences³. Chaque salarié doit bénéficier de quatre semaines de congés payés annuels et ceci même s’il est absent !

Que faire face à cette non-conformité du droit français par rapport au droit européen ?

En attendant une hypothétique réforme du code du travail dans le sens du droit européen, il convient de suivre les récentes décisions de Cour de cassation, lesquelles diffèrent selon que l’employeur relève du secteur privé (arrêt du 2 juin 2016) ou du secteur public (arrêt du 22 juin 2016).

Par sa décision du 2 juin 2016, la Cour de Cassation s’inscrit dans la continuité de son arrêt de 2013⁴ et refuse l’effet direct horizontal de l’article 7, c’est-à-dire l’opposabilité de la directive, à un employeur privé. En somme, la Cour refuse de sanctionner une entreprise relevant du secteur privé pour un manquement qui incombe à l’Etat français. Face à l’immobilité du législateur, le salarié d’une entreprise privée qui souhaite invoquer l’article 7 de la directive ne peut donc qu’engager la responsabilité de l’Etat, ce qu’a d’ailleurs récemment rappelé le Tribunal administratif de Clermont-Ferrand⁵ .

La solution adoptée dans la décision du 22 juin 2016 est tout autre car elle concernait une société de transports urbains de la ville de Reims, délégataire d’un service public⁶. La Cour de cassation y applique sa jurisprudence constante selon laquelle une directive a un effet direct vertical, c’est-à-dire opposable à l’Etat, dès lors que ses dispositions sont précises, claires et inconditionnelles, étant précisé que sont comprises dans la notion d’ « Etat » les sociétés délégataires d’un service public . La Cour considère donc que la directive européenne s’applique à cette société de transports urbains, redevable à l’égard de son salarié d’une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale à quatre semaines. Si l’arrêt des juges du fond est cassé, c’est uniquement car il était allé au-delà de l’obligation européenne en imposant le paiement de cinq semaines de congés annuels.

Par ces décisions des 2 et 22 juin 2016, la Cour de cassation entérine une position classique en droit européen, mais encore jamais énoncée en matière de congés payés. On peut y voir, sans nul doute, une nouvelle invitation adressée au législateur à adapter le code de travail au droit européen, et permettre ainsi l’harmonisation des solutions entre les secteurs publics et privés. Le projet de loi Travail, actuellement en discussion, ne propose pour autant aucun changement sur cette question…

En tout état de cause, la Cour de cassation pourra toujours faire appel à la Cour de Justice à travers une question préjudicielle, dont l’audace est souvent au rendez-vous. N’oublions pas qu’il y a deux ans à peine, la Cour de Justice a reconnu l’effet direct horizontal de la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne en droit social ⁷!

QUE RETENIR ?

Lorsque l’employeur relève du secteur privé, l’article L. 3141-5 du code du travail s’applique. L’employeur verse au salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle une indemnité compensatrice de congés payés, mais dans la limite d’une année. Le salarié doit engager la responsabilité de l’Etat pour obtenir le paiement du différentiel avec le droit européen.

Lorsque l’employeur relève du secteur public, le droit européen s’applique directement. Il doit verser au salarié placé dans cette situation une indemnité compensatrice de congés payés d’au minimum quatre semaines, même en cas d’absence prolongée de plus d’un an.

¹ Cass. Soc., 2 juin 2016, n°15-11.422 ; Cass. Soc., 22 juin 2016, n°15-20.111.
² Directive n°2003/88/CE, 4 novembre 2003.
³ CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez.
⁴ Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.285.
⁵ TA Clermont-Ferrand, 1er ch., 6 avril 2016, n°15-00.608.
⁶ CJUE, 12 juillet 1990, aff. C-188/89, Foster. Définition d’un employeur public : « un organisme qui, quelle que soit sa forme juridique, a été chargé en vertu d’un acte de l’autorité publique d’accomplir, sous le contrôle de cette dernière, un service d’intérêt public et dispose, à cet effet, de pouvoirs exorbitants par rapport aux règles applicables dans les relations entre les particuliers ».
⁷ CJUE, 15 janvier 2014, aff. C-176/12, Association de médiation sociale.